重生归来：我誓登权力巅峰 第740章 接班人的时代

夜色如墨，星城市委办公楼依旧灯火通明。

李一凡坐在宽大的会议桌旁，眼神坚定。面前的屏幕上，滚动着凡星投资近五年的内部接班机制试点成果数据——覆盖六个子公司，涉及十四个职能部门，二十七名重点培养对象正在完成“从协助到主导”的转换。

他知道，这是一个无法回避的时代命题：企业的未来，不止于创始人的个人能力，而是是否具备系统性的“接班机制”。

尤其在马爸爸宣布隐退之后，整个社会将“谁能接棒”这个问题摆在了台面上。

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“你不是在交权，你是在交一个组织的生存逻辑。”

这是李一凡这段时间在内部会议中说得最多的一句话。

他不是在感性地谈“传承”，而是冷静而精准地推动制度建设。今天这场专题调研，就是为了进一步明确凡星体系内部的“可复制接班模型”。

“我们要提供给中国企业家一个现实样本：不是靠血缘，不是靠天命，而是靠结构。”

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早在2017年，李一凡就启动了名为“B面制度”的接班人试验计划。在他的设想中，B面代表的是企业的“另一种可能”：

A面是传统的企业运营架构，B面是准接班人团队在实际操盘、资源匹配、战略测试中的磨合平台。

起初只是尝试性地在凡星传媒推行，由李晓薇牵头，在三个月内推出“影子管理层”制度，每个战略部门设一名“次责人”全面负责但不越权。

意外的是，仅半年时间内，这些B面成员中有三人迅速成长为正式高管，甚至带来了比原本主责人更具突破性的战略成果。

其中一个案例，是凡星短视频内容部的“冬潮计划”，正是B面项目主导完成的——他们将李一凡提出的“反精英叙事”概念落地为一整套叙事框架，通过快节奏 轻批判 反套路的包装，在2020年Q1斩获微博热搜14次，微博粉丝增长超千万。

从此，B面机制在整个凡星体系内部全面推开。

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但李一凡没有满足于“凡星模式”的内部实践。

2021年初，他通过市委政策研究室提交了一份“关于星城市企业治理现代化的制度草案”，主张将“接班人制度建设”纳入市属重点企业年度考核指标。

这一提案在当时引起巨大震动，尤其在传统家族企业中引发强烈反弹。

“你这是在逼我们立太子啊？”

“企业不是国企，干嘛搞那么多体制内的指标？”

面对质疑，李一凡并没有回避。他在多次政企联席会议上强调：

“这不是体制介入，而是风险防范。”

“一个城市最怕的，不是创业者的失败，而是他们成功之后，没办法传下去。”

这番话最终让市里拍板：在星城市范围内，试点推行“企业代际治理能力评估”，由凡星与市工商联联合发起评估模型。

这一制度被财经媒体称为“星城样本”，迅速在南方五大城市引发关注。

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与此同时，凡星投资也在资本层面进行结构优化。李明杰在董事会内部提出“权责倒置转化机制”，意即让接班人团队在资本结构中获得阶段性表决权和资源匹配权——哪怕他们尚未最终继任，也可以“阶段性执政”。

凡星文化旗下的“神话计划”正是这种制度试验的产物。

当初谁也没想到，一个刚刚加入公司不到一年的年轻策划人，居然敢拿《哪吒重生》这个大IP做整体世界观构建，甚至跨出了电影、衍生品、沉浸展三个板块。

如果不是“B面机制”给了他空间，这个策划案可能一开始就被“经验丰富”的高管否掉了。

结果呢？

哪吒爆红，项目全年回报率达480%，甚至推动整个中国动画进入新纪元。

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李一凡把这当作最好的回应：接班不是看年龄，而是看结构有没有给年轻人“试错”的空间。

他知道，星城市在产业体系转型中，最缺的不是创意，而是制度的护航者。

这个时代需要的不仅是创始人，还需要敢于退出权力中心的“设计者”。

“如果凡星可以做到，那星城也能做到；如果星城能做到，那中国也能形成自己的企业代际机制。”

这，就是他的逻辑闭环。

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深夜，办公室的灯还亮着。

李一凡坐在办公桌前，打开一个加密文档，标题赫然写着：

《星城代际治理机制试验报告（草案）》

里面是他准备向省委提交的改革建议——建议将“企业接班制度建设”列为未来三年地方产业治理试点核心工程，配合组织、工商、金融三线合力推动。

他不是为了凡星，而是为了那千千万万个像马爸爸一样，将梦想交给下一代的企业家。

不是交人，而是交制度。

不是交情怀，而是交机制。

“接班人不是一个人，而是一套体系。”

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他合上电脑，缓缓吐出一口气。

这是他真正想留给这个时代的，不是一个企业的神话，而是一个可以复制的未来。

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