智囊里的管理学 第37章 上智之一《见大》36 李渊

李渊：隋末“反卷激励天花板”！认贡献不认出身

李渊打下霍邑后开始论功行赏，军吏一开始觉得“奴隶参军的，不能跟普通百姓（良人）享受一样的赏赐”，想搞区别对待。李渊直接否定：“战场上箭雨石头飞，哪分什么贵人和贱人？论功劳的时候，凭啥搞等级差异？都得按实际功劳给赏赐！”

之后他召见霍邑的官吏和百姓，慰问赏赐的标准跟之前拿下西河时一样，还挑选当地精壮男子参军。对于关中地区想回家的士兵，李渊干脆给他们都封了五品散官（荣誉官职），放他们回去。有人劝他“这么封官太滥了，会不值钱”，李渊却反驳：“隋朝就是因为抠门，舍不得给功臣赏赐，才丢了人心，咱们咋能学它？而且用官职收拢人心，比派兵硬打划算多了，这账还算不过来？”

【管理智慧】

一、李渊的“公平赏勋逻辑”：不是圣母心，是“战场认贡献，不认出身”

军吏想把“奴隶”和“良人”的赏赐分开，李渊却坚持“一视同仁”，核心不是没原则的好心，而是算透了“打仗靠所有人拼命，寒了基层的心就没人卖命”。这放到现在职场，就是“反卷的公平激励”——不看岗位高低、出身背景，只看实际贡献，比搞等级歧视管用10倍。

1.“战场无贵贱”：拼命时不分你我，赏功时也不能分

奴隶参军跟良人一样扛枪挡箭，要是赏功时区别对待，奴隶会觉得“再拼命也得不到认可”，下次打仗肯定不卖力；良人也可能觉得“靠出身就能占便宜，不用真努力”。就像现在公司里，仓库分拣员和运营主管一起熬夜赶大促，分拣员还提了“货物分类优化”的建议，要是只给主管发奖金，分拣员下次肯定不会再主动出力；

2.“公平是凝聚力胶水”：一碗水端平，大家才愿意跟着干

李渊刚起兵，实力还弱，最缺的就是“人心齐”。要是赏功搞区别，不仅霍邑的士兵会寒心，以后再想招兵都没人来。就像现在创业公司，刚起步时要是只给核心团队发期权，基层员工啥都没有，用不了多久基层就会流失，团队散了再厉害的核心也没用；

3.反隋之弊：隋朝抠门还搞等级，李渊偏要“拆门槛”

隋朝不仅赏赐少，还爱按出身定功劳（贵族哪怕没干活也能领奖，平民拼命也没份），最后士兵不想打仗、百姓不想拥护。李渊反着来，就是想告诉所有人“跟我干，只要有功劳，不管你以前是啥身份，都能得好处”——这一下就把隋朝失去的人心抢了过来。

当代案例：电商公司“分拣员和主管同获大奖”，基层积极性直接拉满

某电商公司大促期间，仓库分拣员老王为了加快发货，自己画了“货物分区地图”，还教同事“按订单区域打包”，让分拣效率提高了40%，没出现一笔超时单。结果评“季度之星”时，HR一开始想“主管才该评，分拣员只是基层”，CEO却想起李渊的思路，直接拍板：“老王和主管一起评，奖金一样多——主管统筹得好，老王提的方法更关键，缺了谁都不行！”

颁奖时，CEO还特意说：“咱们公司没有‘基层就该少拿奖’的说法，谁能解决问题、出功劳，谁就该得赏。” 从那以后，仓库的基层员工都主动琢磨效率优化，甚至有人主动报名去支援其他部门，公司大促的发货时效连续三个季度行业第一——这就是李渊“公平赏勋”的现代版：不搞出身歧视，基层的贡献一样值钱，团队才能拧成一股绳。

二、李渊的“大方授官逻辑”：不是官太滥，是“用‘荣誉 实惠’收心，比打仗省钱”

有人觉得李渊“给想回家的士兵封五品散官”是“滥发官帽”，其实他算的是“人心账”：给个荣誉官职，士兵回家有面子，还会跟老乡说“李渊大方”，相当于免费帮他做宣传；要是硬留士兵，不仅会逼得人逃跑，还可能激起反抗，得派兵镇压，反而费钱费力。这放到现在，就是“用低成本激励换高口碑，比硬管划算”。

1.“留不住人就送‘体面’：好聚好散，还能赚口碑”

关中士兵想回家，是因为思乡，硬留只会让人反感；给个五品散官，士兵回家能跟人说“我跟着李渊打过仗，还封了官”，既保住了士兵的面子，又让他成了李渊的“宣传员”。就像现在公司里，员工因为家庭原因要离职，老板没扣工资，反而给了“优秀员工”证书和一笔感恩奖，员工走后不仅没说公司坏话，还介绍朋友来应聘——好聚好散，反而能攒下好名声；

2.“反隋的‘抠门病’：隋朝舍不得给，我偏要‘大方给’，反差感才吸人”

隋朝连正经功臣的赏赐都抠，李渊却连想走的士兵都给官，一对比，大家就会觉得“跟着李渊有奔头”。就像现在某奶茶店，别家都只给员工底薪，这家却给“满勤奖 工龄补贴 员工免费喝奶茶”，虽然成本多了点，但员工流失率比同行低50%，还吸引了很多人来应聘——大方不是傻，是用小成本换“人愿来、人愿留”；

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